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Les nouveaux codes du recrutement

Interview de Fabrice Landois, chef de groupe marketing opérationnel à l'Apec (Association pour l'emploi des cadres)

Internet, réseaux sociaux... comment les recruteurs ont modifié leurs méthodes de travail pour trouver les bons candidats au bon poste ... et comment les candidats doivent comprendre ces évolutions pour gérer leurs candidatures.

QUELLES SONT LES MUTATIONS EN COURS DANS L’UNIVERS DU RECRUTEMENT ?

On se rend compte aujourd’hui que les recruteurs utilisent principalement les job boards dans le cadre de leurs campagnes de recrutement. En plus de quelques supports ciblés.
Mais il est clair que le modèle économique des grands acteurs du web et du recrutement va devoir évoluer pour être en phase avec celui du marché de l’emploi. Pour preuve, le recrutement via les réseaux sociaux est désormais aujourd’hui incontournable. Nous travaillons d’ailleurs au lancement d’une nouvelle offre à l’Apec sur l’utilisation des médias sociaux à destination des recruteurs et des candidats. Car la question qui agite le microcosme des RH est : s’agit-il d’un phénomène de mode ou d’un bouleversement structurel et profond de nos pratiques ?
Auparavant, lorsqu’une entreprise ouvrait un poste, elle diffusait une offre, sélectionnait les profils des candidats qui avaient postulé, puis elle recrutait. Aujourd’hui, il existe des tensions fortes sur certains métiers et il faut aller au devant des candidats en créant des espaces de discussions, de rencontre… D’où le développement du concept de e-réputation de sa marque employeur. Car ce qui se dit sur le web peut créer l’envie où au contraire, un fort désintéressement.

COMMENT UN CANDIDAT DOIT-IL ADAPTER SA STRATÉGIE À CETTE NOUVELLE TENDANCE ?

Comme pour l’entreprise, le candidat doit se poser la question de sa visibilité sur le web et ne pas hésiter à faire jouer la viralité via un réseau intelligent.
D’abord, en activant des alertes sur les job boards et en répondant aux offres. Mais il faut aller plus loin : renforcer sa présence sur les réseaux sociaux, détailler son profil, le rendre attractif. En bref : donner envie. Cela fonctionne à partir du moment où l’on a compris que c’est un vrai travail.
Enfin, je recommande de participer à des forums de discussion spécialisés dans son secteur professionnel, échanger avec ses pairs, parler de son métier, des évolutions, de stratégie…
(Consultez notre article sur comment gérer votre image sur internet)

ET COMMENT GÉRER SON ÉVOLUTION DE CARRIÈRE SUR LE LONG TERME ?

Nous nous situons à la croisée entre recrutement traditionnel et recrutement 2.0.
Le procédé traditionnel offre / demande persiste, mais il est tout à fait possible de multiplier ses chances sur le moyen long terme en passant du mode passif au mode proactif avec une vraie stratégie web. Comme certaines entreprises qui ne diffusent pas d’offres mais créent de plus en plus des pages sociales axées sur le recrutement, un salarié doit gérer sa « marque » et se rendre visible à travers des actions ou des prises de parole pertinentes et efficientes. Et toujours enrichir son réseau au fil des années pour toujours être « in » et non « out » sur son marché.

Se faire détecter en toute liberté !...

Spécialiste de l’information dans l’univers des décideurs d’entreprise en France (biographies, organigrammes…), l'entreprise "Nomination" propose un nouvel outil destiné aux recruteurs, DRH et cabinets de recrutement : NomiSearch. Il s’agit d’un accès à une base de données de décideurs opérationnels, allant du top management aux postes à responsabilités de début de carrière. Soit près de 200 000 profi ls référencés.
« NomiSearch n’est pas une CVthèque à proprement parlé, note Serge Papo, Président de Nomination. Les personnes qui y figurent ne sont pas nécessairement en recherche active d’emploi. En revanche, ce service permet aux recruteurs de faire du sourcing de talents reconnus, de faire fructifier leur réseau et de réaliser un gain de temps considérable en obtenant des résultats qualitatifs. » Vivier pour les recruteurs, cet outil est également un espace alternatif pour les utilisateurs : chacun peut s’inscrire, en toute confidentialité, dans une démarche de networking ou de veille. « Il y a une certaine homogénéité des profils, le dénominateur commun étant l’expertise métier, poursuit Serge Papo. Mais le principe n’est pas l’élitisme : le premier critère de sélection est le talent qui se traduit sur le terrain par un niveau de responsabilité et un rôle d’encadrement. Nous souhaitons mettre en avant des personnes qui travaillent, réussissent, progressent et ont de l’ambition. » Un nouveau service qui occupe un segment spécifique dans le panorama du sourcing RH, à mi-chemin entre les jobboards et les réseaux sociaux.
Affaire à suivre sur www.nomination.fr


Tristan Corelli

Article issu du Parisien économie du lundi 7 novembre 2011


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